Obtěžování na pracovišti: Tabu, o kterém se musí mluvit

Podle nejnovějšího šetření RILSA (Výzkumný institut práce a sociálních věcí, veřejná výzkumná instituce spadající do gesce Ministerstva práce a sociálních věcí ČR)  – Kvalita pracovního života, realizovaného v prosinci 2025, zažilo za rok 2025 7,1 % pracujících v ČR nějakou formu nechtěné sexuální pozornosti na pracovišti.  

Co je však ještě více alarmující, že podle dřívějších výzkumů ombudsmana se oběti diskriminace obracejí na některou z institucí pouze v 11 % případů. Pro sexuální obtěžování samotné ale ombudsman takové číslo nemá. Mezi lety 2015–2024 evidoval ombudsman 16 podnětů a inspektorát práce 9 kontrol souvisejících se sexuálním obtěžováním. Je tedy vidět že sexuální obtěžování na pracovišti je stále tabu, a oběti, ať už ze studu či strachu takové jednání přechází, trpí a neřeší.

Proto chceme toto téma otevřít nejen jako odbory, ale především jako lidé, kteří věří, že pracoviště má být místem, kde se každý může soustředit na svou práci bez obav z ponižování, nátlaku nebo nežádoucí sexuální pozornosti.

Co je sexuální obtěžování?

Sexuální obtěžování nemusí mít podobu pouze fyzického kontaktu. Může jít také o nevhodné poznámky, narážky, gesta, zprávy nebo jiné chování se sexuálním podtextem, které zasahuje do důstojnosti člověka. Sexuální obtěžování je chování, které:

• je nevhodné
• má intenzitu dosahující zásahu do lidské důstojnosti
• a má sexuální povahu nebo podtext.

Pro naplnění definice (sexuálního) obtěžování podle zákona musí jít o jednání, které je společensky nežádoucí. Je proto potřeba, aby bylo jednání nevhodné jak z objektivní, tak subjektivní stránky.

• Objektivní stránka určuje, zda lze rozumně předpokládat, že by dané chování za nežádoucí považovali ostatní lidé v postavení oběti.
• Subjektivní stránka určuje, zda oběť jednání sama vnímala jako nežádoucí.

Souhlas dotčené osoby zpravidla vylučuje protiprávnost jinak obtěžujícího chování. To, že se dotčený člověk proti jednání okamžitě neohradí, však automaticky neznamená, že s ním souhlasí. Někdy může být obtížné říct "ne" – například kvůli obavám z reakce druhé osoby, strachu z následků nebo nerovnováze mezi zaměstnancem a nadřízeným či případné paralýzy.  

Sexuální obtěžování zpravidla není nevhodné vyjádření sympatií, oběť sexuálního obtěžování nemusí obtěžujícího ani sexuálně přitahovat. Častou příčinou sexuálního obtěžování je spíše potřeba utvrdit si svou formální či neformální mocenskou převahu spojená s potřebou druhého člověka ponížit nebo v něm vyvolat strach. Zvlášť problematická je situace, kdy se obtěžování dopouští nadřízený nebo někdo, kdo má možnost ovlivňovat pracovní podmínky druhého zaměstnance.

Náš interní odborový průzkum v loňském roce odhalil, že se se sexuálním obtěžováním setkalo necelých 8% procent zaměstnanců v IKEA.

Důvodem proč toto citlivé téma, jakožto zástupci zaměstnanců otevíráme, jsou podněty zaměstnanců z několika poboček, kteří se buďto osobně se sexuálním obtěžováním setkali, nebo byli takového jednání svědky. Ve zmíněných případech se jednalo jak o sexuální obtěžování žen, tak i mužů. Bohužel smutnou realitou jsou také informace, že se někteří dotčení zaměstnanci snažili svojí situaci řešit, ale bohužel se pomoci nedočkali, nebo se v horším případě tato situace otočila proti nim. 

Právě proto považujeme za důležité o tomto tématu otevřeně mluvit. Sexuální obtěžování totiž není pouze "nepříjemná situace mezi dvěma lidmi", kterou lze jednoduše přejít nebo bagatelizovat. Původcem takového jednání může být kolega, nadřízený, ale i jiná osoba, se kterou zaměstnanec přichází při práci do kontaktu. Může mít závažný dopad na důstojnost, psychickou pohodu i zdraví člověka a v pracovním prostředí může vytvářet nepřátelské, ponižující nebo zastrašující prostředí.

Zaměstnanci často nevědí, na koho se obrátit, obávají se zhoršení své situace, ztráty zaměstnání nebo toho, že jim okolí nebude věřit. Někdy se navíc setkají s reakcí, která jejich zkušenost zlehčuje – například slovy, že šlo jen o vtip, flirt nebo nedorozumění.

Je třeba si uvědomit, že jednou ze zákonných povinností zaměstnavatele (definováno v zákoníku práce v § 16 § 101 § 102 a v antidiskriminačním zákoně § 4) je zajistit bezpečné pracovní prostředí a podmínky. 

Zákon řadí sexuální obtěžování mezi formy diskriminace. Antidiskriminační zákon je definuje jako nežádoucí chování sexuální povahy, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby nebo vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí – anebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu (například - jestli chceš vyšší plat nebo lepší pozici, očekávám že mi budeš po vůli). Zaměstnanec má právo na důstojné, bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí. Povinností zaměstnavatele není pouze reagovat ve chvíli, kdy už k obtěžování dojde. Má také povinnost rizikům předcházet a vytvářet takové pracovní podmínky, ve kterých se zaměstnanci mohou cítit bezpečně.

Konkrétně zákoník práce stanovuje povinnost zaměstnavatele:

• zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci  
• vytvořit vhodné podmínky k práci  
• zajistit bezpečné podmínky a zdraví neohrožující podmínky

Kromě samotného zaměstnavatele přikazuje zákoník práce vytváření příznivých pracovních podmínek také vedoucím zaměstnancům.  

IKEA na takové jednání také upozorňuje ve školení code of conduct, kterým všichni zaměstnanci povinně opakovaně prochází. Jsou v něm uvedené i příklady takového jednání, s kým a jak může zaměstnanec takové situace projednat a řešit, ať už se jedná o vedoucí zaměstnance, oddělení People and culture na úrovni obchodního domu nebo country, nebo případně využít externí službu Speak Up, tedy anonymní linku, která je dostupná jak online, tak po telefonu.

Povinnost zaměstnavatele projednat stížnost

Pokud se zaměstnavatel dozví o sexuálním obtěžování a nepřijme odpovídající opatření, může za svou nečinnost nést odpovědnost. Důležitou součástí této povinnosti je také zabývat se stížnostmi zaměstnanců. Stížnost by přitom neměla být vyřízena pouze formálně. Zaměstnanec by měl dostat informaci o tom, jak byla jeho stížnost prověřena, k jakému závěru zaměstnavatel dospěl a případně jaká opatření přijal.

Zákoník práce navíc zaměstnancům výslovně přiznává právo na projednání jejich stížnosti zaměstnavatelem. Za porušení této povinnosti může zaměstnavateli hrozit pokuta až 400000Kč.

Trestně právní rovina - Kdy se z pracovního sporu stává trestní věc?

Řada lidí – včetně samotných obětí – automaticky předpokládá, že "obtěžování" je jen pracovněprávní záležitost. Realita je jiná: pokud jednání překročí určitou intenzitu, souběžně naplňuje i skutkovou podstatu trestného činu, a to zpravidla nezávisle na tom, jak věc dopadne u pracovního soudu.

Antidiskriminační žaloba podle § 10 antidiskriminačního zákona umožňuje domáhat se:

• upuštění od diskriminačního jednání,
• odstranění jeho následků,
• přiměřeného zadostiučinění (typicky omluvy),
• a tam, kde byla ve značné míře snížena důstojnost nebo dobrá pověst poškozeného, i finanční náhrady nemajetkové újmy, jejíž výši soud stanoví podle závažnosti a okolností případu.

V diskriminačních sporech platí obrácené důkazní břemeno. Poškozený musí jen osvědčit, že k obtěžování pravděpodobně došlo, a je na žalované straně (zaměstnavateli nebo pachateli), aby prokázala opak. To výrazně mění vyjednávací pozici oproti běžnému civilnímu sporu a je to také důležitá procesní výhoda pro oběti takových činů.

Od 1. ledna 2025 platí zásadní novela trestního zákoníku (zákon č. 166/2024 Sb.), která podstatně zpřesnila ochranu v této oblasti a je pro pracovněprávní kontext obzvlášť relevantní:

Sexuální nátlak (§ 186) je z pohledu zaměstnance klíčové ustanovení. Postihuje toho, kdo jiného přiměje k pohlavnímu styku, sebeukájení, obnažování nebo jinému srovnatelnému chování, a to zneužívaje jeho tísně, závislosti nebo svého postavení a z něj vyplývající důvěryhodnosti nebo vlivu. Přesně tohle je typická konstelace nadřízený–podřízený: hrozí odnětí svobody až na čtyři léta, u kvalifikovaných forem (např. jde-li o dítě nebo se skutku účastní další osoba) jeden rok až pět let.

Sexuální útok (§ 185a) je zcela nové ustanovení zavedené touto novelou. Doplňuje ochranu tam, kde jednání nedosahuje intenzity znásilnění (soulož nebo srovnatelný pohlavní styk), ale jde o jiné nechtěné sexuální jednání proti seznatelné vůli oběti – osahávání, nucené doteky, obnažování. Sazba je až pět let, v kvalifikovaných případech dva až osm let.

Znásilnění (§ 185) přichází v úvahu při nejzávažnějších případech a od zmíněné novely funguje na principu absence souhlasu – rozhodující už není, zda pachatel použil násilí, ale zda jednal proti seznatelné vůli oběti. Sazba je dva roky až deset let.

Pro oběť obtěžování na pracovišti to v praxi znamená, že chování, které by dřív bylo možné bagatelizovat jako "jen" nevhodné, dnes zákon jednoznačněji pojmenovává jako trestný čin – zejména tam, kde hraje roli mocenská nerovnováha mezi nadřízeným a podřízeným.

Trestní a pracovněprávní řízení běží samostatně a vzájemně se nepodmiňují – lze tedy podat trestní oznámení i souběžně žalovat zaměstnavatele o zadostiučinění, aniž byste museli čekat na výsledek jednoho z řízení. V praxi to bývá i taktická otázka: pravomocný odsuzující rozsudek v trestní věci je pro civilní spor silným důkazem, ale civilní žaloba naopak nevyžaduje prokázání viny nade vši pochybnost a může vést k výsledku rychleji.

Co dělat, pokud se stanete obětí sexuálního obtěžování

• Vše si průběžně dokumentujte. SMS, e-maily, svědky konkrétních situací, datované poznámky – co nejdřív po události, ne až se zpětným odstupem měsíců.
• Podejte formální stížnost zaměstnavateli. Zaměstnavatel má povinnost stížnost přijmout a řešit; písemná stížnost navíc zakládá důkaz o tom, kdy jste na problém upozornili a jak (ne)bylo reagováno.
• Zvažte trestní oznámení. Ideálně souběžně se stížností, nikoli až jako poslední možnost. Zejména tam, kde jde o zneužití mocenského postavení, se často ukazuje jako lepší strategie postupovat oběma směry najednou.
• Nebojte se "odvety" nebo postihu. Zákoník práce výslovně zakazuje zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat jen proto, že se domáhá svých práv.

Chceme také jako zástupci zaměstnanců připomenout možnost, se na nás v takovýchto situacích obracet, ať už v případě kdy nevíte jak a s kým takovou situaci řešit, nemáte důvěru ve své nadřízené, nebo jste se žádného řešení nedočkali. Můžeme vás při řešení vašich problémů nejen zastoupit při jednání se zaměstnavatelem, ale také poskytnout právní podporu.

Sexuální obtěžování nesmí být tabu. 

A už vůbec by nemělo být cenou za to, že člověk chodí do práce.