Oprávnění odborových organizací jako zástupců zaměstnanců a povinnosti zaměstnavatelů

Základní právní postavení odborových organizací v pracovněprávních vztazích vymezuje zákoník práce. Dle § 286 ods. 1 zákoníku práce jsou odborové organizace oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, podle podmínek stanovených zákoníkem práce nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci pak jedná orgán určený jejími stanovami. Tím zákoník práce vymezuje odborovou organizaci jako účastníka pracovněprávních vztahů. K dosažení naplnění tohoto postavení účastníka pracovněprávních vztahů přiznává zákoník práce oborovým organizacím katalog oprávnění. V základní rovině se jedná o právo na informace, právo na projednání, právo na spolurozhodování se zaměstnavatelem a kontrolní oprávnění. Zákonem přiznaným oprávněním odborové organizaci odpovídají zrcadlově povinnosti zaměstnavatele.

Právo na informace

Právo na informování zaměstnanců zaměstnavatelem je obecně uznáno mezinárodními dokumenty. Nejdůležitějším dokumentem v této oblasti je směrnice 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Evropského společenství. Smyslem práva na informace je, aby se zaměstnanci sami nebo prostřednictvím svých zástupců, tedy odborových organizací, s dostatečným předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele a mohli k nim zaujmout stanovisko. Důraz je kladen na včasnost a úplnost informací. Zaměstnavatel je povinen informovat u něj působící odborovou organizaci dle níže uvedených ustanovení zákoníku práce o:

§ 38 odst. 3

-sjednaných nových pracovních poměrech v dohodnutých lhůtách

§ 61 odst. 5

-rozvázání pracovního poměru v případech, kdy není nutný souhlas nebo projednání, a to v dohodnutých lhůtách

§ 287

-vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně; Členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak

§ 279

-ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji

-činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích pro životní prostředí a jeho ekologických opatřeních

-právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele

-základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách

-záležitostech v rozsahu uvedeném v § 280 zákoníku práce

-opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace

-nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou

-bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem

-záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 a § 295

§ 339 odst. 1

-přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli.

Právo na projednání

Projednáním se rozumí proces jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, obsahující výměnu stanovisek a názorů s cílem dosáhnout shody. Výsledky tohoto projednání by měl zaměstnavatel zohlednit ještě před uskutečněním zamýšlených opatření, která byla předmětem projednání. Pokud není shody dosaženo, má zaměstnavatel právo o opatřeních sám s konečnou platností rozhodnout a v rámci svých možností ke stanovisku odborové organizace přihlédne. Pokud zaměstnavatel níže uvedená opatření předem s odborovou organizací neprojedná, neznamená to, že by konkrétní opatření bylo z důvodu neprojednání neplatné. Nicméně zaměstnavatel by se dopustil porušení povinnosti uložené mu zákoníkem práce. Z tohoto důvodu mu může být uložena sankce příslušným inspektorátem práce za spáchání přestupku na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance dle ustanovení §23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. V krajním případě může inspektorát práce uložit pokutu až do výše 200 000,- Kč.

Právo odborové organizace na projednání a povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací je v zákoníku práce zakotveno v těchto ustanoveních:

§ 46

- převedení na jinou práci než odpovídá pracovní smlouvě bez souhlasu zaměstnance, přesáhne - li doba převedení 21 dnů v kalendářním roce

§ 61 odst. 1

- ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, nejedná - li se o člena orgánu odborové organizace

§ 99

- opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci

§ 263 odst. 3

- výši požadované náhrady škody přesahující 1 000 Kč, za níž zaměstnanec odpovídá a obsah dohody o způsobu její úhrady

§ 271

- způsob a rozsah náhrady škody nebo nemajetkové újmy při pracovním úrazu a nemoci z povolání

§ 276 odst. 9

- na žádost zaměstnance jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů

§ 287 odst. 2

- ekonomickou situaci zaměstnavatele

- množství práce a pracovní tempo

- změny organizace práce

- systém odměňování a hodnocení zaměstnanců

- systém školení a vzdělávání zaměstnanců

- opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance,

- opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,

- další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců

§ 280

-pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele

- zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62

- nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny

- převod podle § 338 až 342

- bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem

- záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5

§ 300 odst. 3

-množství požadované práce, pracovní tempo, zavedení a změny norem spotřeby práce, pokud nejsou upraveny v kolektivní smlouvě

§ 339 odst. 1

-nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli stanovené nebo navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům

§ 348 odst. 3

-projednání neomluveného zameškání práce zaměstnancem

V ustanovení § 287 odst. 2 písm. g) zákoníku práce je uvedeno právo na projednání dalších opatření, týkající se většího počtu zaměstnanců. Pojem "větší počet zaměstnanců" není zákoníkem práce nijak definován. Je proto vhodné tento pojem upřesnit a vymezit v kolektivní smlouvě pro konkrétní potřeby firmy.