Vyjádření odborové organizace k „transformaci“ RCMP

Za odborovou organizaci jsme dospěli do bodu, kdy cítíme potřebu vyjádřit se k chystané změně – tedy k přechodu zaměstnanců IKEA for Business a Home konzultantů pod vedení kontaktního centra.
Touto změnou se zabýváme již od počátku, kdy se na nás jako na vedení odborové organizace obrátili zaměstnanci, kterých se tato změna dotýká.

Chápeme, že tato změna je pro IKEA složitá a pravděpodobně z obchodního hlediska důležitá. Nicméně ani to neopravňuje zaměstnavatele k neetickému přístupu k zaměstnancům.
O této změně se na dotčených odděleních mluvilo již před dvěma lety, přičemž v některých zemích k této transformaci již došlo. Máme informace například z Německa a Polska, kde mají zaměstnanci po této změně jiné podmínky, například 60% home office a 40% na pracovišti, případně 3 dny HO a 2 dny na pracoviši.
Proto nechápeme, že se k zaměstnancům dostávají informace pouze kusé, nepřesné, zmatené, někdy dokonce lživé, neucelené nebo sdělované až na poslední chvíli. (Tato transformace má nabýt účinnosti k 1. září a některé informace se zaměstnanci dozvídají pouhé tři týdny před tímto termínem.)

Tato změna zásadním způsobem ovlivní pracovní život a podmínky zaměstnanců, kterých se týká. Přesto je k nim přistupováno s naprostým despektem (např. komentáře typu: "Od září už nejste můj problém a nebudu se tím dál zabývat"), což je v v IKEA, která si zakládá na svých hodnotách, naprosto neprofesionální.
Každý zaměstnanec nastupuje na danou pozici alespoň s určitou představou o tom, co ho čeká. Nyní mají zaměstnanci IKEA for Business a Home konzultanti pocit, že jsou pouze přítěží a nacházejí se uprostřed zmatku, přičemž do poslední chvíle netuší, co je čeká.

Například Home konzultanti se od svých nadřízených, kteří jim tuto změnu představovali na obchodním domě, nejprve dozvěděli, že nedostanou žádnou kompenzaci za víkendové směny, které již nebudou moci vykonávat, protože jejich pracovní doba bude rozložena rovnoměrně od pondělí do pátku (přestože pracovní smlouva uvádí opak).
S ohledem na výši mezd, které IKEA svým zaměstnancům vyplácí, představuje tato změna citelný zásah do osobních a rodinných rozpočtů. Bylo jim však sděleno, že jim bude umožněno "flexovat" v rámci obchodního domu – tedy například si vzít víkendovou směnu v oddělení kuchyní nebo jinde.
Kromě toho, že se jedná o práci nesjednanou v pracovní smlouvě, bylo následně toto tvrzení odborové organizaci dementováno a bylo řečeno, že "flexování" možné není.
Později byla tato informace znovu změněna, a dozvěděli jsme se, že zaměstnanci budou moci víkendové směny vykonávat, ale pouze v rámci RCMP. Ani zde však není řešeno, jak se tento nový režim odráží v jejich pracovních smlouvách.

Je třeba si také uvědomit, že kromě příplatků za víkendy přijdou zaměstnanci částečně i o dotované stravování, pokud již nebudou pracovat na obchodním domě, kde je kantýna.
Ano, náhradou dostanou stravenkový paušál ve výši 107 Kč (přestože daňově zvýhodněná sazba pro rok 2025 je 123,90 Kč), nicméně tato částka při současných cenách nepostačuje jako plnohodnotná kompenzace.

Otázka platů zůstává take zahádou, jelikož informace, že pozice B2B generalista a interior designer jsou o 1 mzdovou třídu níže než IKEA business specialist nebo Home furnishing consultant, což znamená že zaměstnanců zůstane současná mzda, ale otázka možnosti budoucího růstu mezd zaměstnanců je nejasná. IKEA pouze tvrdí že mzdové třídy nepoužívá, pouze mzdové rozpětí, které však zaměstnancům nesděluje.

Další oblastí, kde se zaměstnanci dozvídají, že byli od počátku uváděni v omyl, je možnost práce z domova.
Původní informace zněla, že budou muset být na obchodním domě nebo na RCMP jednou týdně, a zbytek týdne budou moci pracovat z domova. I tato informace se nakonec ukázala jako nepravdivá – nakonec jsme se dozvěděli, že home office bude umožněn maximálně dva dny v týdnu, a po zbytek týdne bude vyžadována osobní přítomnost na pracovišti.

Zklamala nás i neochota IKEA pomoci zaměstnancům, kteří nemají podmínky pro práci z domova, například formou dárkové karty na nákup pracovního stolu, židle apod.
Ano, zaměstnanci dostanou příspěvek na práci z domova ve výši 9 Kč na hodinu, tedy přibližně 1440 Kč měsíčně při plném úvazku. Tento příspěvek je vyšší než zákonem stanovených 4,80 Kč, což oceňujeme. Vše nad tuto částku ale podléhá zdanění jako běžný příjem.
Tato částka by však měla sloužit pouze jako kompenzace za spotřebovanou elektřinu, vodu, teplo, opotřebení majetku nebo internet, nikoliv k nákupu pracovních pomůcek.

Je bohužel smutné, že IKEA – jako prodejce nábytku s heslem "Vytvářet lepší každodenní život pro co nejvíce lidí" – není ochotná vyjít vstříc ani těm zaměstnancům, kteří mají omezené možnosti.

Na celé změně je však nejsmutnější nátlak, který je na zaměstnance vyvíjen ze strany vedoucích pracovníků.
Neustálé dotazy typu: "Už jste to podepsali? Čeká se jen na vás, všichni ostatní už podepsali" (což samozřejmě není pravda) apod., vytvářejí atmosféru tlaku a strachu.
Dle vyjádření IKEA se údajně nejedná o organizační změnu, ale o jakousi "transformaci". Pokud se však skutečně nejedná o organizační změnu, proč musí zaměstnanci podepisovat dodatky ke smlouvám? Jednou z alternativ, která byla zaměstnancům nabídnuta je, že si mohou na obchodním domě najít jiné místo. To však rozhodně není přijatelný postup řešení "transformace" a ani povinnost zaměstnanců.

Tímto postupem se podle našeho názoru IKEA snaží vyhnout povinnosti vyplatit zaměstnancům odstupné. Pokud by totiž zaměstnanci změnu odmítli, musela by jim být nabídnuta jiná práce v souladu s pracovní smlouvou, nebo by jim musela být dána výpověď z důvodu nadbytečnosti – a s tím spojené odstupné podle zákoníku práce (§ 52 písm. c a § 67 zákona č. 262/2006 Sb.):

• 1 plat, pokud zaměstnanec pracoval méně než 1 rok
• 2 platy, pokud pracoval více než 1 rok
• 3 platy, pokud pracoval více než 2 roky

Úsměvné je, že zaměstnanci dostali hned na počátku jednání na přímou otázku "O jakou změnu se jedná?" tuto odpověď:
"Jedná se o organizační změnu, při které se pro zaměstnance B2B a HFC mění organizační jednotka z OD či PAOP na RCMP."
Nakonec ale i tato změna byla "přejmenována" na "transformaci", a údajně se tedy o žádnou zásadní změnu nejedná.
Vzhledem k tomu, že se zaměstnanci přesouvají pod jinou organizační jednotku, budou využívat jiný software, jiné pracovní postupy, podstoupí školení na nový způsob práce a budou částečně pracovat na dálku, se podle našeho názoru jedná o zásadní změnu pracovních podmínek.

Sama IKEA tento názor potvrdila tím, že s jedním ze zaměstnanců, který tuto změnu odmítl přijmout, rozvázala pracovní poměr dohodou s odstupným (formulovaným jako mimořádná odměna).

Chápeme, že se jedná o složitý proces plný komplikovaných rozhodnutí. Nicméně by bylo vhodné, aby se na tuto změnu pohlíželo také z pohledu zaměstnanců, a aby byla rozhodnutí nejprve jasně stanovena – a teprve poté srozumitelně a včas komunikována, nikoliv těsně před jejich účinností. Všichni si procházíme školením "change management" jehož cílem je naučit zaměstnance příjímání změny, nicméně i v rámci změn je potřeba na jejich přijetí čas.

Na závěr bychom pouze dodali, že tato "transformace" je dalším důkazem toho, že Ingvar Kamprad již není mezi námi – a s ním pomalu odchází i jeho duch, hodnoty a atmosféra v IKEA.

Přikládáme přehled komunikace mezi IKEA a zaměstnanci 

Přehled komunikace mezi IKEA (žlutě) a odborovou organizací

· Nerovnoměrnost informací:
Proč na některých obchodních jednotkách chybí přesné informace o probíhajících změnách? Bylo by možné zajistit, aby všichni zaměstnanci dostávali informace ve stejné kvalitě a rozsahu, například ohledně docházky, náplně práce a kompetenčních profilů?

Všechny jednotky obdržely stejné komunikační materiály, které byly připraveny centrálně, aby byla zajištěna jednotnost sdělení napříč celou organizací. Součástí těchto materiálů byl i dokument s nejčastějšími dotazy a odpověďmi (tzv. Q&A), který měl vedoucím týmů pomoci efektivně reagovat na případné otázky co-workerů.

Vedoucím bude připomenuto, že je důležité s těmito materiály aktivně pracovat, seznámit s nimi týmy a využít je při interní komunikaci.

Cílem tohoto postupu bylo zajistit transparentní a srozumitelné předání informací.

· Možnost odmítnutí změny:
Co se stane se zaměstnanci, kteří změnu odmítnou? Z dostupných informací máme zásadně odlišné odpovědi.

Tato změna zahrnuje úpravu reportovací linie a některých pracovních procesů a postupů v souvislosti se sjednocením těchto procesů napříč organizací. Nejedná se však o zásadní změnu pracovní náplně co-workerů.

Pokud s touto změnou některý co-worker nesouhlasí, má možnost pracovní pozici změnit. V takovém případě bude postupovat podle standardního výběrového řízení na preferovanou pozici.

· Připravenost podkladů:
Ačkoliv se o změně ví už více než dva roky, klíčové podklady (např. workprocesy) stále nejsou připravené. Je žádáno rozhodnutí o přijetí nové pozice bez znalosti konkrétních podmínek, což považujeme za nepřijatelné.

Procesy v oblasti HFC a B2B se zásadním způsobem nemění – zachováváme jejich dosavadní strukturu i odborné zaměření. Klíčová změna spočívá ve sjednocení pracovních postupů napříč jednotlivými týmy, aby byla zajištěna jednotná úroveň obsluhy pro všechny naše zákazníky bez ohledu na typ služby.

Součástí této změny je také zavedení nové komunikační platformy, která nahradí dosavadní komunikační nástroje. Zaměstnanci budou prostřednictvím této platformy komunikovat se zákazníky vícekanálově – tedy telefonicky, e-mailem i formou online chatu. Cílem této změny je zefektivnit komunikaci, zpřehlednit zákaznickou interakci a poskytnout zaměstnancům jednotné prostředí pro práci se zákazníkem.

Zaměstnanci budou mít k dispozici potřebné školení i podpůrné materiály, aby přechod na novou platformu proběhl hladce a bez negativního dopadu na kvalitu poskytovaných služeb.

· Změna pozic a platová třída:
Proč dochází ke změně pozice ze specialisty na generalistu? Je pravda, že se tím snižuje platová třída a zaměstnanci tak ztrácejí možnost dalšího mzdového růstu?

V tomto případě se jedná o úpravu názvu pozice, která odpovídá standardnímu názvosloví v rámci INGKA. Ke každé pozici je přiřazen tzv. IPE, které určuje mzdové rozpětí odpovídající dané úrovni pozice.

Změna názvu pozice se v žádném z případů nedotýká aktulních mzdových podmínek co-workerů a ve většině případů ani možnosti dalšího růstu. Omezení potenciálu mzdového růstu se týká pouze nížších jednotek co-workerů, jejichž mzda se již před změnou pohybovala v horní části stanoveného mzdového rozpětí. V těchto případech se omezení dalšího mzdového růstu dalo předpokládat i bez ohledu na aktuální změnu.

· Stravenky:
V jaké výši budou stravenky? V současnosti se jejich hodnota liší napříč jednotkami.

Hodnota poskytovaných stravenek zůstává beze změny. Pokud má co-worker na stravenku nárok dle platných interních pravidel, bude mu i nadále poskytována ve stejné výši jako dosud. Výše stravného je jednotná napříč všemi jednotkami v rámci České republiky, jsou tedy zachované rovné podmínky pro všechny co-workery bez ohledu na jejich zařazení nebo lokalitu výkonu práce.

· Ztráta příplatků za víkendy:
Bude nějak kompenzována ztráta příplatků u zaměstnanců, kteří nově přecházejí na režim pondělí–pátek? Příplatky se poskytují za práci

Příplatky za práci o víkendu se poskytují pouze v případě, že je směna na víkend co-workerovi plánována. Pokud víkendová směna není co-workerovi předem rozvržena v rámci jeho pracovního rozvrhu, nárok na víkendový příplatek nevzniká.

Tento postup je v souladu s platnou legislativou i interními pravidly, která definují podmínky pro poskytování příplatků za práci ve ztíženém nebo specifickém režimu.

· Nerovnost mezd:
Dojde ke srovnání mezd u zaměstnanců, kteří přicházejí z různých jednotek, ale začínají na stejné nové pozici? Jak se bude postupovat u těch, kteří jsou už nyní na mzdovém stropu?

Mzda každého co-workera je stanovena podle platných interních pravidel, která reflektují aktuální hodnocení výkonu (performance), stávající mzdu a tzv. "staircase" – tedy zařazení co-workera do kategorií aspirant, in the role nebo senior.

Podstatná část náplně práce co-workerů se nemění, nejde tedy o změnu pozice vyplývající ze zásadní změny pracovních povinností.

Úpravy mezd všech zaměstnanců probíhají v rámci standardního procesu revize mezd (salary review). V tomto procesu je vždy zohledněn i standardní postup pro co-workery, jejichž mzda se nachází na maximálním mzdovém rozpětí pro danou pozici.

· Možnost návratu na původní pozici:
Bude umožněno zaměstnancům, kterým nová pozice nebude vyhovovat, vrátit se na obchodní dům nebo najít jiné řešení?

Ano, co-workeři se mohou ucházet na pozice na obchodním domě či jiné jednotce. Obsazování pozic probíhá v rámci standardního náborového procesu, který je platný pro celou organizaci. Tento proces zajišťuje transparentnost, rovné příležitosti pro všechny uchazeče a dodržování interních pravidel i platné legislativy.

Je však důležité zdůraznit, že v rámci tohoto procesu není uplatňován princip "návratu na původní pozici". Co-workeři, kterých se změna týká, nebudou absolvovat výběrové řízení na své stávající pozice.

Pokud by však některý z co-workerů měl zájem o změnu pozice mimo tuto změnu, je nutné postupovat podle standardního náborového procesu uvedeného výše.

· Flexibilita práce na obchodních domech:
Jaká je aktuální informace k možnosti "flexování"? Někteří zaměstnanci byli informováni, že je to možné, jiní že nikoliv.

Tato možnost aktuálně není k dispozici.

· Změna přístupu u pozice B2B Generalist:
Změní se přístup k zákazníkům? Budou zaměstnanci aktivně oslovovat zákazníky?

Přístup k zákazníkům se nemění – nadále zachováváme dosavadní standard komunikace a způsob obsluhy. Zákazníci nás budou i nadále kontaktovat prostřednictvím obvyklých komunikačních kanálů, tedy telefonicky, e-mailem nebo prostřednictvím online chatu.

Odchozí hovory ze strany našich zaměstnanců vůči zákazníkům probíhají výhradně se souhlasem zákazníka, a to v souladu s platnými pravidly pro ochranu osobních údajů a zákaznické preference.

· Podpora pro práci z domova:
Bude nějakým způsobem finančně podpořeno vybavení domácího pracovního místa?

Podpora práce z home office bude probíhat v souladu s platnými interními pravidly a standardními procesy. Co-workeři, kteří budou pracovat z domova, obdrží potřebné vybavení, zahrnující monitor, klávesnici a myš.

Hodiny naplánované jako home office a také jako home office odpracovanéé budou kompenzovány nadstandardní částkou, která přesahuje zákonné minimum. Tato kompenzace může být využita k pokrytí specifických potřeb každého co-workera v souvislosti s výkonem práce z domova.

Bod 2 – Možnost odmítnutí změny:
Jaký bude další postup v případě, že zaměstnanec nebude chtít po plánované změně dále pokračovat ve své práci a zároveň si nenajde jiné uplatnění v rámci IKEA? Vznikne v tomto případě nárok na odstupné?

Náplň práce zůstává z většiny stejná jako v současné době. Pokud zaměstnanec bude chtít změnit pozici, bude mít stejné podmínky jako ostatní zaměstnanci v IKEA. Vzhledem k povaze zmeny narok na odstupne u zamestnancu, kteri si nadale nepreji na pozici pokracovat, nevznika.

Bod 3 – Připravenost podkladů:
Rádi bychom se vrátili k otázkám, které zůstaly nezodpovězeny – konkrétně:

• Jaká bude náplň práce pro nové pozice? Jak bude vypadat kompetenční profil těchto pozic?

K jednotlivých pozicím existuje jak popis práce, tak kompetenční profil. Tyto dokumenty mají k dispozici Store implementation leadeři na jednotlivých jednotkách.

Bod 4 – Změna pozic a platová třída:
Přechod z pozice Home Consultanta na Interiérového designéra dle našich informací znamená zařazení do nižší platové třídy, než byla původní. Tato skutečnost nekoresponduje s poskytnutou odpovědí. Pokud tomu tak není, žádáme o sdělení konkrétního rozpětí mezd pro obě pozice.

S platovymi tridami nepracujeme. Mzdy interne nastavujeme podle mzdovych rozpeti, ktera jsou revidovana kazdy rok v ramci kazdorocniho procesu salary review. Individualni mzdova rozpeti jsou interni informace, kterou nesdelujeme. Zmena nema negativni dopad na aktualni sjednane mzdove podminky zadneho ze zamestnancu, kterych se zmena tyka.

Bod 5 – Stravenky:
Zaměstnanci, kterých se změna týká, v současné době nedostávají stravenky, neboť se stravují v kantýně.

• Jaká bude konkrétní výše stravného? Poskytujeme v predem definovanych pripadech stravenkovy pausal ve vysi 107 Kc. Ve vasi predchozi zprave bylo uvedeno, ze stravenkovy pausal neposkytujeme ve stejne vysi – v jake jednotce jsou nesrovnalosti a odkud tato informace vzesla?
• Pokud bude zaměstnanec nadále pracovat z obchodního domu, bude moci i nadále využít kantýnu? Za smeny naplanovane na obchodnim dome nebude zamestnanci nalezet stravenkovy pausal, muze v tyto dny nadale vyuzivat kantynu.
• Bude v tomto případě považován za externího zaměstnance a hradit plnou cenu oběda? Ne.

Bod 6 – Ztráta příplatků za víkendy:
Zaměstnancům byl při nástupu garantován minimálně jeden pracovní víkend měsíčně, a s tím spojené příplatky. V důsledku změny o tuto možnost přijdou. Zvažuje IKEA kompenzaci této ztráty například navýšením základní mzdy? Prosime o zaslani oficialniho dokumentu, ve kterem byla garantovana prace o vikendu.

Bod 11 – Podpora pro práci z domova:
Věříme, že výše příspěvku na práci z domova bude nastavena tak, aby pokryla nejen zvýšené náklady na energie, ale také opotřebení domácího vybavení a případné pořízení ergonomicky vhodného pracovního místa (židle, stůl apod.). Pripevek na home office jsme zacali poskytovat jeste pred tim, nez byla stanovena jeho minimalni zakonna hranice. I po jeho definovani zakonem se jedna o nadstandardni prispevek, ktery reflektuje zvysene naklady spojene s praci z domova.

Konzultovali jsme celou situaci s právníkem a níže posíláme body, na které bychom chtěli upozornit, a zároveň prosíme o vyjádření k nim.

Klíčové okolnosti:

• Změny jsou ze strany zaměstnavatele označovány jako "úprava pracovního zařazení", nikoli jako reorganizační opatření.
• Odstupné zaměstnancům není nabízeno, neboť podle vyjádření zaměstnavatele nedochází k organizační změně dle zákoníku práce.
• Zaměstnancům není nabídnuta nová pracovní smlouva, ale pouze dodatek ke stávající smlouvě.
• V případě, že zaměstnanec s navrhovanou změnou nesouhlasí, je vyzván, aby si sám našel jinou vhodnou pozici na některém z obchodních domů, přihlásil se do výběrového řízení a absolvoval pohovor.

Naše dotazy:

• Je oprávněné neposkytnout zaměstnanci odstupné, pokud odmítne podepsat navrhovaný dodatek a zároveň nepřijme jinou pozici v rámci firmy?
• V dodatku ke smlouvě je jako místo výkonu práce uvedeno místo bydliště zaměstnance.
• Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům důležité dokumenty (např. kompetenční profily, náplně práce, dodatky ke smlouvám) pouze v angličtině, přestože řada zaměstnanců tímto jazykem nedisponuje v míře potřebné k porozumění obsahu dokumentu.

Vyjádření k okolnostem a našim dotazům právníkem:

• Jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy je druh sjednané práce. Ten má druhově vymezovat práci (popř. práce, druhů práce může být v pracovní smlouvě i více), kterou je oprávněn zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat a kterou je zaměstnanec povinen konat. Výkon jiných prací, než které souvisejí se sjednaným druhem práce může zaměstnanec odmítnout, aniž by za to mohl být pracovněprávně postižen.

• K druhu sjednané práce může zaměstnavatel (ale nemusí) vydávat popis pracovního místa či pracovní činnosti, který konkretizuje pracovní úkoly, které může zaměstnavatel po zaměstnanci vyžadovat, ale vždy musí ctít sjednaný druh práce, z něj nesmí vybočit. Pokud by tedy docházelo např. jen ke změně názvu pracovní pozice ("přemalování") aniž by se měnil sjednaný druh práce, nejedná se o změnu pracovní smlouvy, a tedy ani o organizační změnu. Pokud by naopak formou dodatku pracovní smlouvy zaměstnavatel měl v úmyslu měnit druh sjednané práce, jednalo by se o změnu sjednaných pracovních podmínek, ke které, aby její účinky nastaly, je potřeba souhlasu (dohody) zaměstnance. Pokud zaměstnanec na dodatek smlouvy nepřistoupí (není povinen) a zaměstnavatel mu nebude schopen přidělovat práci dle pracovní smlouvy, bude se jednat o tzv. organizační změnu jako jeden z výpovědních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce s nárokem na odstupné dle § 67 zákoníku práce

• V žádném případě není zaměstnanec povinen účastnit se výběrového řízení na jinou pracovní pozici či přijmout nabídku jiné práce. Je to právo zaměstnance, jak se rozhodne. Pokud kývne na jinou pracovní pozici, dojde ke změně sjednaných pracovních podmínek a pracovní poměr nekončí. Pokud na nabídku jiné práce nebude reflektovat a zaměstnavatel mu nebude schopen přidělovat práci dle stávajících sjednaných podmínek, jedná se o organizační změnu jako výpovědní důvod s nárokem na odstupné.

• Druhou povinnou náležitostí pracovní smlouvy je místo výkonu práce. Představuje teritoriální vymezení místa, ve kterém je zaměstnanec povinen práci konat. Většinou je sjednáváno jako sídlo (adresa) zaměstnavatele nebo jeho části nebo jako obec. Pokud je sjednáno jako obec, platí pak pro všechny provozovny zaměstnavatele, které se na území obce nacházejí ("od cedule k ceduli"). V tomto případě pak zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance, pokud ho přemisťuje z provozovny na provozovnu v rámci obce. VELIKÝ POZOR U PRÁCE NA DÁLKU (Z DOMU) ! Dle § 317 může být výkon práce na dálku jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vřele doporučujeme, aby tato dohoda, pokud na ní mají strany zájem, byla uzavírána mimo pracovní smlouvu (i když to zákon výslovně nezakazuje). Je to z toho důvodu, že tento závazek z dohody o práci na dálku lze jednostranně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. To lze ale využít právě u dohody o práci na dálku uzavřené mimo pracovní smlouvu. Takže obecné doporučení zní: nepodepisovat dodatek pracovní smlouvy, který obsahuje závazek práce na dálku.

• Zaměstnavatel má povinnost komunikovat se zaměstnanci včetně vyhotovování pracovněprávních dokumentů v úředním jazyce. Protože jsme na území ČR a jedná se o firmu (společnost s ručením omezeným) zřízenou a fungující podle českých právních předpisů, je úředním jazykem čeština.

Zjišťovali jsme, jak je to s částkou 120 Kč na stravné u RCMP, a mohu potvrdit, že reálně činí 107 Kč. U zaměstnance s devíti odpracovanými dny v měsíci je příspěvek na stravu 963 Kč, tedy 107 Kč na den. Dotyčný zaměstnanec se domníval, že dostává příspěvek ve výši 120 Kč – a tuto informaci mylně považovali za platnou i někteří zaměstnanci na PaOPech.

Rádi bychom se zeptali, zda by bylo možné zvýšit příspěvek na stravování pro všechny zaměstnance RCMP a PaOP na částku 123,90 Kč za den.

Pro lepší přehled uvádíme vývoj maximální daňově osvobozené částky v posledních letech:

2025

123,90

1. 1. – 31.12. 2025

70 % z horní hranice tuzemského stravného 177 Kč

2024

116,20

1. 1. – 31. 12. 2024

70 % z horní hranice stravného 166 Kč

2023

107,10

1. 1. – 31. 12. 2023

70 % z horní hranice stravného 153 Kč

2022

82,60

1. 1. – 19. 8. 2022

70 % z horní hranice stravného 118 Kč

Aktuální částka 123,90 Kč je i nadále osvobozena od daně z příjmů na straně zaměstnance.
Vzhledem k tomu, že ceny obědů (v kantýně) na RCMP začínají na cca 120 Kč a v nákupních centrech, kde působí zaměstnanci PaOPu, jsou často ještě vyšší, domníváme se, že navýšení výše příspěvku by bylo spravedlivé a odpovídající reálným nákladům.

Děkujeme za zvážení této možnosti.

Náš právník obdržel od dotčených zaměstnanců následující dokumenty: pracovní smlouvy, dodatky, kompetenční profily a popisy práce. Po jejich prostudování jsme s Vámi chtěli sdílet jeho vyjádření k okolnostem s probíhajícími změnami u IKEA Business & HFC a upozornit na dané okolnosti s tím spojené.

Stále bohužel dostáváme dotazy od zaměstnanců, kterých se tato změna týká. Snažíme se je v tomto procesu změny podpořit, nalézt odpovědi na jejich dotazy a pomoct jim v řešení jejich individuálních situací ve změně která je čeká.

• Pisete, ze dodatky jsou zamestnancum davany v anglictine – toto neni pravdiva informace; pracovni smlouva vcetne dodatku a mzdovych vymeru v ceskem jazyce; v anglickem jazyce mame vsechny kompetencni profily.

V původním textu nám zůstala nepřesně uvedená informace i o náplních práce, pracovní smlouvě a dodatcích ke smlouvám, které jsou skutečně v češtině. Náš podnět se týká kompetenčních profilů, které jsou poskytovány pouze v angličtině, a řada zaměstnanců nemá jazykovou vybavenost, aby jejich obsah plně pochopila. Zaměstnanec který se uchází o práci v IKEA nemusí na určitých pozicích disponovat znalostí angličtiny.

NÁŠ NÁVRH

Dávat zaměstnancům Kompetenční profily v češtině, jak zmínil již náš právník pracujeme na území ČR a úředním jazykem je čeština.

Vnímáme to jako vstřícný krok ze strany zaměstnavatele a také jako podporu zaměstnanců, aby věděli, co se od nich očekává.

V příloze posíláme příklad z Finska na kompetenční profil Interior Designer a Carpenter Coworker ve finštině, který je uložen na: Competence Profiles

Rozdíly mezi kompetenčními profily

• Zmena nazvu pozice je "kosmeticka" zmena nazvu – je k tomuto jiny dotaz, nez ktery jsme jiz obdrzeli a na ktery jsme odpovedeli?

Naše otázka z 23.6.2025 a Vaše odpověď

Bod 2 – Možnost odmítnutí změny:

Jaký bude další postup v případě, že zaměstnanec nebude chtít po plánované změně dále pokračovat ve své práci a zároveň si nenajde jiné uplatnění v rámci IKEA? Vznikne v tomto případě nárok na odstupné?

Náplň práce zůstává z většiny stejná jako v současné době. Pokud zaměstnanec bude chtít změnit pozici, bude mít stejné podmínky jako ostatní zaměstnanci v IKEA. Vzhledem k povaze zmeny narok na odstupne u zamestnancu, kteri si nadale nepreji na pozici pokracovat, nevznika.

U IKEA BUSINESS na B2B Generalist rozdíl nevidíme a jde o tak zvané ("přemalování") aniž by se měnil sjednaný druh práce. Naopak u pozice HFC - Interior Designer vnímáme obsahové rozdíly v kompetenčním profilu, které mohou dle právního posouzení zakládat nárok na odstupné v případě, že zaměstnanec novou pozici odmítne.

V žádném případě není zaměstnanec povinen účastnit se výběrového řízení na jinou pracovní pozici či přijmout nabídku jiné práce. Je to právo zaměstnance, jak se rozhodne. Pokud kývne na jinou pracovní pozici, dojde ke změně sjednaných pracovních podmínek a pracovní poměr nekončí. Pokud na nabídku jiné práce nebude reflektovat a zaměstnavatel mu nebude schopen přidělovat práci dle stávajících sjednaných podmínek, jedná se o organizační změnu jako výpovědní důvod s nárokem na odstupné.

Práce na dálku - HOME OFFICE

• Vas pravnik pise, ze neni nic proti ceske legislative, pokud je misto vykonu prace na home Pokud zamestnanec nechce pracovat na pozici, u ktere se meni prakticky pouze nazev, a ma zajem pozici zmenit, nerozumime tomu, proc by nemel prochazet transparentnim vyberovym rizenim, resp. prosim o zaslani platneho paragrafu, ze ktereho toto konstatovani vychazi, protoze nam neni znam.

Ano, náš právník (i když to zákon výslovně nezakazuje) doporučuje sjednat tuto dohodu mimo dodatek k pracovní smlouvě. Důvod proč to doporučuje je popsán níže v textu.

VELIKÝ POZOR U PRÁCE NA DÁLKU (Z DOMU) ! Dle § 317 může být výkon práce na dálku jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vřele doporučujeme, aby tato dohoda, pokud na ní mají strany zájem, byla uzavírána mimo pracovní smlouvu (i když to zákon výslovně nezakazuje). Je to z toho důvodu, že tento závazek z dohody o práci na dálku lze jednostranně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. To lze ale využít právě u dohody o práci na dálku uzavřené mimo pracovní smlouvu. Takže obecné doporučení zní: nepodepisovat dodatek pracovní smlouvy, který obsahuje závazek práce na dálku.

NÁŠ NÁVRH

Neuvádět místo výkonu práce jako "bydliště zaměstnance" v dodatku ke smlouvě, ale uzavírat samostatnou dohodu o práci na dálku. Tento postup zároveň dává zaměstnanci větší flexibilitu, možnost si novou formu práce vyzkoušet a zaměstnavatel tímto ukazuje svou vstřícnost v procesu změn.

Rádi bychom znali Váš postoj a navrhované řešení k uvedeným bodům:

• k poskytování kompetenčních profilů v češtině,

• k postupu při odmítnutí dodatku zaměstnancem a nároku na odstupné u HFC,

• a k formě dohody o výkonu práce na dálku.

Toto stanovisko považujeme za klíčové pro další kroky vůči zaměstnancům, kterých se změna týká.

Upresneni odpovedi ohledne flexovani. Tzv. flexovani bude mozne v ramci jedne jednotky, tedy RCMP. Mezi RCMP a story nebude flexovani mozne.